категория Финансы / Кадровику

Для удобства изучения материала, статью Трудовая дисциплина разбиваем на темы:

1. Трудовая дисциплина
2. Трудовое право дисциплина
3. Трудовая дисциплина и дисциплина труда
4. Взыскания за нарушения трудовой дисциплины
5. Увольнение трудовая дисциплина
6. Понятие трудовой дисциплины
7. Нарушение работником трудовой дисциплины
8. Методы трудовой дисциплины
9. Трудовой распорядок и трудовая дисциплина
10. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины
11. Приказ о нарушении трудовой дисциплины
12. Выговор за нарушение трудовой дисциплины
13. Укрепление трудовой дисциплины
14. Правила трудовой дисциплины
15. Виды трудовой дисциплины
16. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины
17. Соблюдение трудовой дисциплины
18. Акт о нарушении трудовой дисциплины
19. Управление трудовой дисциплиной
20. ТК РФ трудовая дисциплина
21. Трудовая и производственная дисциплина
22. Значение трудовой дисциплиныТрудовая дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ). Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовая дисциплина есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Особое значение упорядочение приобретает при объединении работников для производства и распределения материальных и духовных благ. Статья 21 ТК РФ в качестве одной из основных обязанностей работника называет соблюдение трудовой дисциплины, т.е. обязательных для него правил поведения в процессе труда. Важнейшей предпосылкой соблюдения работником этих правил является наиболее рациональная организация работодателем указанного процесса. В связи с этим от работодателя (т.е. лиц, уполномоченных работодателем) требуется правильно организовать труд работников.

Работодатель обязуется:

а) выплачивать работнику заработную плату;
б) обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

Таким образом, трудовая дисциплина включает обязанности работодателя правильно организовать труд работника путем не только принятия обязательных для него правил поведения, но и фактического создания работнику нормальных условий труда.

Трудовая дисциплина — это обязанность работодателя создавать работнику условия труда, необходимые ему для наиболее эффективного осуществления трудовой функции, и обязанность работника неуклонно соблюдать в процессе труда правила поведения, установленные в актах государства.

Следовательно, под дисциплиной труда понимается, прежде всего, обязанности сторон трудового договора — работника и работодателя, а также совокупность правил, регламентирующих поведение указанных лиц. В законах и иных нормативных актах, исходящих от органов государства, закрепляются обязанности работодателей и важнейшие правила поведения работников.

Государство устанавливает пределы «хозяйской власти» работодателей по отношению к работникам, т.е. закрепляет для последних минимальный уровень гарантий. Он может быть повышен в локальных нормативных актах.

В законодательстве говорится о трудовой дисциплине, производственной, технологической, служебной, финансовой и иной дисциплине. Наиболее общим понятием является трудовая дисциплина. Применительно к работнику трудовая дисциплина означает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку.

Под трудовой дисциплиной подразумевается совокупность правил, регламентирующих трудовую функцию работника, т.е. сам процесс труда. Для лиц, непосредственно занятых в сфере производства, говорится о производственной дисциплине и ее составной части — технологической дисциплине, которая включает правила обращения со станками, агрегатами, иными механизмами и инструментами, для работников государственного аппарата, — о служебной или исполнительской, для работников финансовой службы — о финансовой и т.д.

Под трудовой дисциплиной понимается фактическое поведение работника и представителей работодателя: уровень соблюдения ими правил, регламентирующих обязанности сторон трудового договора в процессе труда.

Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины.

понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

Метод поощрение состоит в экономической заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда. Неуклонное соблюдение трудовой дисциплины сторонами трудового договора, в конечном счете, направлено на достижение основной цели, которую они ставят перед собой: работодатель — получение прибыли, работник — получение вознаграждения за труд, а если он имеет акции организации, где работает, то и дивидендов (т.е. дохода на эти акции). Чем выше степень такой заинтересованности сторон трудового договора в результатах своего труда, тем более эффективен этот метод. Наряду с экономической возможными иные формы поощрения за успехи в работе.

Метод принуждения состоит в применении к нарушителям соответствующих мер материального и морального воздействия. Например, организация-работодатель, не сумевшая создать работникам необходимые условия для нормальной трудовой деятельности, как правило, не имеет прибыли. Если такая организация не в состоянии удовлетворить требования кредиторов, то она по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ).

Разумеется, отсутствие у работодателя средств, необходимых для выплаты работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда, отражается и на самих работниках (вплоть до их увольнения в случае банкротства организации). Законодательство предусматривает, и обязанность каждой из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ненадлежащего исполнения своих обязанностей в сфере труда. Наконец, к мерам принуждения относится также и дисциплинарная ответственность работников.

Общие положения.

Под трудовой дисциплиной понимается совокупность норм и правил поведения работников в процессе коллективного труда.

Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях и организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Правила внутреннего трудового распорядка каждого данного трудового коллектива утверждаются им по представлению администрации и профсоюзного органа.Предусмотрен комплекс мер, направленных на укрепление трудовой дисциплины. Это, в частности, вопросы улучшения организаторской и воспитательной работы, направленной на устранение потерь рабочего времени на производстве- формирование стабильных трудовых коллективов- обеспечение четкой регламентации прав и обязанностей каждого работника;

применение материального и морального поощрения за самоотверженный труд- вопросы применения взысканий и воздействия на нарушителей трудовой дисциплины и повышение ответственности руководителей предприятий и их подразделений за состояние трудовой дисциплины и текучесть кадров.

Важнейшими направлениями в работе по воспитанию и укреплению дисциплины труда должно быть повышение роли трудовых коллективов и эффективное использование предоставленных им прав.

Трудовой распорядок на предприятиях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными общим собранием (конференцией) работников предприятий по представлению администрации. В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.Наряду с названными правилами, носящими нормативный характер и регулирующими общие для предприятий вопросы трудовой дисциплины, важное значение имеют тарифно-квалификационные справочники, технические инструкции, должностные характеристики и пр.

Меры поощрения за успехи в работе.

Трудовое законодательство предусматривает меры поощрения, которые можно подразделить на моральные и материальные. Работнику за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения на работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности- выдача премий- награждение ценным подарком. Этот перечень может быть расширен отраслевыми правилами внутреннего распорядка либо уставом дисциплины труда.Все поощрения применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным органом предприятия, организации, учреждения.

За особые трудовые заслуги работников награждают орденами, медалями, нагрудными значками и присваивают почетные звания и звания лучшего работника по данной профессии.

Широкое распространение наряду с индивидуальными формами поощрения получили коллективные. Трудовые коллективы применяют за успехи в труде меры общественного поощрения, выдвигают работника для морального и материального поощрения- высказывают мнение по кандидатурам, представляемым к государственным наградам.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины.

Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Оно влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

Трудовое законодательство предусматривает общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность наступает за невыполнение правил внутреннего трудового распорядка и применяется ко всем работникам, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность. К общим дисциплинарным взысканием относятся: замечание, выговор, строгий выговор.

Увольнение может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия (ст. 33, п. 3 КЗоТ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания. От работника должно быть затребовано письменное объяснение совершенного проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно вслед за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки хозяйственной деятельности не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому предоставлено право приема (избрание, утверждение и назначение на должность) данного работника. На предприятиях, обладающих правами юридического лица, таким правом обладают их руководители.Специальные дисциплинарные взыскания на работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставу и положениям о дисциплине, могут налагаться также органами, вышестоящими по отношению к органам, которым предоставлено право приема (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника. Так, в отношении федеральных госслужащих могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии.Федеральный государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно, до решения вопроса об ответственности отстранен назначившим его руководителем от исполнения должностных обязанностей.

На основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут судьи, прокуроры и следователи. Указом Президента РФ утверждено Положение о дисциплинарной ответственности глав администраций.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Оно объявляется в приказе (распоряжении) или в постановлении о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения и сообщается работнику, подвергнутому взысканию, под расписку. В необходимых случаях приказ доводится до сведения всего коллектива предприятия. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законом.

Трудовое законодательство предусматривает соответственно и порядок снятия дисциплинарных взысканий. Так, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарномувзысканию. Органом, применившим взыскание, оно может быть снято и до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Учитывая большую роль соблюдения трудовой дисциплины, трудовое законодательство предусматривает, и ряд других мер правового воздействия, которые не относятся к числу дисциплинарных.

В положениях о премировании и положениях, о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.

Работникам, уволенным за систематическое невыполнение трудовых обязанностей, прогулы без уважительных причин или появление на работе в нетрезвом состоянии, премии по новому месту работы в течение шести месяцев выплачиваются в половинном размере.

Рассматривая вопрос о нарушении трудовой дисциплины, трудовые коллективы могут ограничиться обсуждением проступка работника без применения определенного взыскания- принять меры общественного взыскания (замечание, выговор, ходатайствование перед администрацией о привлечении нарушителей трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности и др.).

Определение понятия дисциплины труда дается в ст. 189 ТК РФ, в соответствии с которой дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в Трудовом кодексе, в иных законах или коллективных соглашениях, а также в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах данной организации и в трудовом договоре работника.

Содержание трудовой дисциплины можно определить как надлежащее поведение работника, соответствующее предписаниям законодательства о труде, условиям трудового договора и основанным на них распоряжениям работодателя. Такое определение дает возможность для качественной характеристики состояния трудовой дисциплины: высокая, низкая, нормальная, недостаточная и т. д.

Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Кроме трудовой дисциплины в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины. Кроме производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной, которая заключается в соблюдении технологических правил на производстве.

Работодатель обязан в соответствии с Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации — это локальный нормативный акт организации, утверждаемый работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ), в котором устанавливаются:

• порядок приема и увольнения работников в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами;
• режим рабочего времени: продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (ст. 100 ТК РФ);
• перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
• время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его конкретная продолжительность. В случаях, когда по условиям производства предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, — перечень работ, на которых работник обеспечивается возможностью отдыха и приема пищи в рабочее время, а также места для отдыха и приема пищи (ст. 108 ТК РФ);
• виды работ, на которых работодатель должен предоставить работникам специальные перерывы для обогревания и отдыха, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов (ст. 109 ТК РФ);• второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе, а в организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, — выходные дни в различные дни недели по отдельным группам работников (ст. 111 ТКРФ);

• продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем (ст. 119 ТК РФ);

• дни, в которые работникам организации выплачивается заработная плата (ст. 136 ТК РФ);
• дополнительные виды поощрений работников за труд (ст. 191 ТК РФ).

В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются также основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя, а также другие необходимые положения применительно к специфике и условиям работы конкретной организации.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу. Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время. Обычно они вывешиваются в организации или ее структурных подразделениях на видном месте.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.

Для государственных служащих законодательство устанавливает служебную или исполнительскую дисциплину, которая считается синонимом трудовой дисциплины.

Дисциплина труда как правовая категория носит двусторонний характер. Она включает в себя обязанности, как работника, так и работодателя.

Определяя основы правового положения работника, ст. 21 ТК РФ закрепляет такие его обязанности, как добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором- соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации и трудовой дисциплины- выполнение установленных норм труда- соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда- бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

В свою очередь, работодатель имеет право: поощрять работников за добросовестный эффективный труд- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации- привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами. В то же время он должен обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Кроме организационно-технических средств большое значение имеют правовые способы обеспечения трудовой дисциплины — метод поощрения за добросовестный труд и метод применения дисциплинарных взысканий — применения дисциплинарной ответственности.

При неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине своих трудовых обязанностей к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания (ст.192 ТК) и меры дисциплинарного воздействия.

За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации применяет следующие дисциплинарные взыскания:

1. выговор;2. строгий выговор;

3. увольнение.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных в ТК РФ, иных законах, в уставах и положениях, и применение иного порядка их наложения, не предусмотренного упомянутыми правовыми актами.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, за прогул (в том числе за отсутствие на работе более 4-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, в иных случаях, предусмотренных в ст.71 ТК.

Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня.

Равным образом считаются прогульщиками рабочие и служащие, отсутствовавшие на работе более 4-х часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним применяются те же меры ответственности, какие установлены за прогул.

За прогул (в том числе за отсутствие на работе более 4-х часов в течение рабочего дня) без уважительной причины администрация предприятия, учреждения, организации применяет одну из следующих мер:

• дисциплинарные взыскания, предусмотренные в ст. 192 ТК РФ;
• снижение в пределах, установленных действующим законодательством, размера единовременного вознаграждения за выслугу лет (за стаж работы по специальности в данной организации) или лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до трех месяцев на предприятиях, в учреждениях и организациях, где установлена выплата единовременного вознаграждения или процентных надбавок к заработной плате за выслугу лет. Рабочим и служащим, совершившим прогул без уважительных причин, очередной отпуск в соответствующем году может быть перенесен.

Независимо от применения мер дисциплинарного или общественного взыскания рабочий или служащий, совершивший прогул (в том числе отсутствие на работе более 4-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин либо появившийся на работе в нетрезвом состоянии, лишается производственной премии полностью или частично. Ему может быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годовой работы предприятия, организации или совсем не выплачено вознаграждение. Меры поощрения к работнику, в отношении которого применили меры дисциплинарного взыскания, не применяются.

Дисциплинарные взыскания применяются руководителем предприятия, учреждения, организации, а также другими должностными лицами, перечень которых устанавливается работодателем.

Администрация предприятия, учреждения, организации имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение представительного органа работников, товарищеского суда или общественной организации.

Представительные органы работников проявляют строгую товарищескую требовательность к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности- применяют к членам коллектива за нарушение трудовой дисциплины меры общественного взыскания (товарищеское замечание, общественный выговор)- передают материалы о нарушителях трудовой дисциплины на рассмотрение товарищеских судов- ставят вопросы о применении к нарушителям трудовой дисциплины мер воздействия, предусмотренных законодательством. При этом если трудовой коллектив применил в отношении работника меры дисциплинарного воздействия, то администрация уже не вправе требовать ужесточения меры и применения к работнику меры дисциплинарного взыскания.

До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания, но должен быть зафиксирован Актом, который подписывают не менее двух человек. В настоящее время затребование именно письменного объяснения от нарушителя является обязательным условием. Если же работодатель не предлагал дать письменные объяснения, не составлял акт об отказе дать такие объяснения, а сразу наложил меру взыскания, то требования законодательства не соблюдены, а взыскание может быть отменено органом по рассмотрению трудовых споров. В отличие от этого при применении к работнику меры дисциплинарного воздействия (например, лишение премии, отмена льготной путевки и т.п.) истребование именно письменных объяснений действующим законодательством не установлено.

Дисциплинарные взыскания применяются непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Ст. 193 ТК РФ исходит из того, что более одной меры дисциплинарного взыскания за каждый проступок налагать нельзя. Иначе говоря, если, например, за опоздание работника ему объявили выговор, а на следующий день решили за это же опоздание ужесточить меру ответственности — объявили ему строгий выговор, то это нарушение ст. 193 ТК РФ. С другой стороны, меры дисциплинарного взыскания можно сочетать с мерами дисциплинарного воздействия (с одной или даже с несколькими). Так, если за прогул без уважительных причин работнику объявили строгий выговор, лишили его премии за квартал и перенесли отпуск на другое время, то такой приказ соответствует законодательству (т.к. мера взыскания в этом приказе одна: строгий выговор).

При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в трехдневный срок.

Приказ (распоряжение) в необходимых случаях доводится до сведения работников данного предприятия, учреждения, организации.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания рабочий или служащий не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Администрация организации по своей инициативе или по ходатайству трудового коллектива может издать приказ (распоряжение) о снятии взыскания, не ожидая истечения года, если рабочий или служащий не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как хороший, добросовестный работник.

Представительный орган работников вправе снять примененное им взыскание досрочно, до истечения года со дня его применения, а также ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного взыскания или о прекращении действия иных мер, примененных администрацией за нарушение трудовой дисциплины, если член коллектива не допустил нового нарушения дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в случаях:

— несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пп. б п.3);- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5);- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п.6);

— совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8);

В силу подпункта б пункта 3 статьи 81 Кодекса увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации.

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Анализ пункта 5 статьи 81 Кодекса позволяет сделать вывод, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если наложение дисциплинарного взыскания будет обжаловано работником в суд и судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

При расторжении трудового договора по п.5 ст.81 ТК РФ работодатель должен точно установить, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, а также должен соблюсти правила ст. 193 ТК РФ.

При этом следует иметь в виду, что:

1. месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;2. днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;3. в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ)- отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

4. к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

1. отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочим месте.При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;2. отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 73 того же Кодекса;

3. отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Увольнение работника по инициативе работодателя допускается также при совершении работником аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 TK РФ).

По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, в том числе и преподавателей учебных заведений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Однако учитывая, что расторжение трудового договора по пунктам 7 и 8 статьи 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом, так как в силу части первой статьи 192 Кодекса дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, суды принимают во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Трудовая дисциплина — необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в котором он протекает.

Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, без соблюдения установленной в организации дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс.

В связи с этим законодательство о труде предусматривает специальные правовые средства, способствующие обеспечению трудовой дисциплины. К ним, в частности, относятся меры дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы за нарушение трудовой дисциплины.

Рассматривая увольнение с работы как крайнюю меры, применяемую к работнику за нарушение трудовой дисциплины, законодатель установил ряд условий, при которых может быть признано правомерным.

Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.д.).

За нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен лишь по основаниям. Указанным в п. 3, 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ, и только при наличии вины работника.Вина работника как обязательное условие привлечения его к дисциплинарной ответственности должна быть доказана администрацией. В свою очередь работник, считающий, что нарушение им трудовой дисциплины имело место не по его вине, обязан предоставить соответствующие доказательства, например, медицинскую справку, подтверждающую уважительность причины отсутствия его на работе или опоздания и др.Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие). Направленное на нарушение установленных правил поведения.Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия или бездействия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

При решении вопроса об увольнении за нарушение трудовой дисциплины учитывается вина работника в любой форме. Вместе с тем не могут считаться виновными неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности работника и др.).

Если вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей не будет доказана — увольнение за нарушение трудовой дисциплины признается незаконным.

Пункт 3 ст. 33 КЗоТ допускает увольнение работника в случае систематического неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Как вытекает из содержания п. 3 ст. 33 КЗоТ, увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины по этому пункту может быть правомерным при соблюдении администрацией следующих условий:

1) если нарушение трудовой дисциплины носит систематический характер;2) если нарушение трудовой дисциплины допущено по вине работника;

3) если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания за нарушение трудовой дисциплины.

Как показывает практика, администрация не всегда соблюдает эти условия. Остановимся на них более подробно.

Действующее законодательство не дает понятия систематического характера нарушения трудовой дисциплины. В практике на этот счет также нет единого мнения. Однако в большинстве случаев систематическим признают более двух нарушений трудовой дисциплины. Такой подход представляется наиболее правильным. Правоприменительная практика расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук).

Примерный перечень нарушений трудовой дисциплины, который при систематическом их характере могут служить основанием для увольнения работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ, приведен в п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» № 16 в ред. постановление Пленума № 11, № 11 и № 1.

К ним, в частности, отнесены:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. либо на территории организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня;б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленному работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 КЗоТ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по. п. 6 ст. 29 КЗоТ с соблюдением порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Виновным нарушением трудовой дисциплины считается и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу и в соответствии с действующим законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ).

Систематическое виновное нарушение работником трудовой дисциплины должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных или общественных взысканий, наложенных на работника (приказ о наложении дисциплинарного взыскания, решение собрания коллектива работников о применении общественного порицания и др.).Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись дисциплинарные или общественные взыскания, увольнение по п. 3 ст. 33 не может быть признано законным.

Приведем следующий пример. Д. были уволена из АО «Мосглавснаб» с должности ведущего экономиста сводного отдела обеспечения материально-техническими ресурсами за систематическое неисполнение возложенных на нее обязанностей. При рассмотрении дела в суде по иску Д. о восстановлении на работе ответчик заявил, что Д. постоянно опаздывает на работу, систематически допускает ошибки в работе, на что ей неоднократно указывалось, но нарушения с его стороны не прекращались. Однако представить доказательства того, что к Д. применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания ответчик не мог, т.к. приказы по фактам нарушения Д. трудовой дисциплины не издавались. В связи с отсутствием доказательств систематического нарушения Д. трудовой дисциплины она была восстановлена на работе.Говоря о необходимости фиксировать в приказах факты нарушения трудовой дисциплины работником и примененные к нему за это меры дисциплинарных взысканий, необходимо отметить, что наличие приказа о наложении взыскания не всегда может быть достаточным доказательством того, что к работнику правомерно применены меры дисциплинарного воздействия.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ, разрешая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ, следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, которыми администрация обосновала приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.

Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что дисциплинарное или общественное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод суда должен быть мотивирован в решении. В равной мере подлежит мотивировке и вывод суда о правильности примененного взыскания.

Напомним, что виды и порядок применения дисциплинарных взысканий определены в ст. 135-138 КЗоТ, В соответствии со ст. 135 КЗоТ за нарушение трудовой дисциплины работодатель применяет следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;2) выговор;3) строгий выговор;

4) увольнение (пункты 3, 4, 7, 8 статьи 33 и пункт 1 статьи 254).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Согласно ст. 136 КЗоТ до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске.

Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.

Несоблюдение установленных законом правил о наложении дисциплинарных взысканий на практике нередко влечет за собой признание судом увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ незаконным.

Наиболее частыми нарушениями правил о наложении дисциплинарных взысканий на практике являются:

— применение за одно и то же нарушение трудовой дисциплины двух взысканий, что противоречит ч. 4 ст. 136 КЗоТ;- применение дисциплинарного взыскания по истечении срока, установленного ч. 2 и 3 ст. 136 КЗоТ;- применения дисциплинарного взыскания без предварительного получения объяснения работника по поводу нарушения им трудовой дисциплины;- применение дисциплинарного взыскания без учета степени вины и тяжести совершенного проступка и др.;

— при определении систематичности нарушения трудовой дисциплины учитываются взыскания, погашенные или досрочно снятые (что противоречит ч. 1 и 2 ст. 137 КЗоТ).

В соответствии с ч. 2 ст. 137 КЗоТ дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

Приведем несколько примеров. Ф. Была уволена с работы из АОЗТ «Хлебозавод» за систематическое нарушение трудовой дисциплины по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Считая увольнение незаконным, Ф. Обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. В суде ответчик пояснил, что Ф. Постоянно опаздывала на работу, недобросовестно относилась к своим обязанностям. В течение последних трех месяцев за нарушение трудовой дисциплины ей дважды был объявлен выговор (приказ № 25 и приказ № 81). за преждевременный (на 2 часа) уход с работы приказом № 104 Ф. Была уволена по п. 3 ст. 33 КЗоТ за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Так как трижды за последние 5 месяцев к Ф. Применялись дисциплинарные взыскания, увольнение ее, по мнению ответчика, является правомерным.

Суд с мнением ответчика не согласился, указав, что при увольнении Ф. По п. 3 ст. 33 КЗоТ были нарушены правила, предусмотренные ч. 4 ст. 136 КЗоТ, т.е. за одно и то же нарушение было применено два дисциплинарных взыскания — строгий выговор и увольнение. Поскольку за преждевременный уход с работы Ф. был уже объявлен строгий выговор, администрация не имела права за это же нарушение трудовой дисциплины увольнять ее с работы. Решением суда Ф. Была восстановлена на работе.

Другой пример. В., работавший в ОАО «Роснефть», был уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Основанием для увольнения послужил прогул, совершенный В. в последний день работы перед отпуском и опоздание на работу на 2 часа без уважительных причин.Считая увольнение незаконным, В. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В суде ответчик пояснил, что В., которому был оформлен отпуск с 1 августа 1999 г., совершил прогул в последний день работы перед отпуском, т.е. не вышел на работу 31 июля. В период отпуска заболел. По окончании отпуска, который с учетом времени болезни продолжался более шести месяцев, с В. было взять объяснение о причине отсутствия на работу. В связи с тем, что причина прогула была признана неуважительной, администрация приказом объявила В. строгий выговор.

В связи с опозданием на работу был уволен по п. 3 ст. 33 КЗоТ. По мнению ответчика. Увольнение В. правомерно.

Однако суд, рассмотрев материалы дела, установил, что дисциплинарное взыскание за прогул, совершенный В. 31 июля, применено незаконно, с нарушением ч. 3 ст. 136 КЗоТ, согласно которой взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Как следовало из материалов дела, проступок совершен В. 31 июля 1999 г., а строгий выговор ему вынесен 13 февраля 2000 г., т.е. по истечении шести месяцев и 13 дней. Как примененный незаконно он (строгий выговор) не может быть учтен при определении системы нарушения трудовой дисциплины. То обстоятельство, что администрация не имела возможности применить взыскание ранее из-за болезни В. и нахождения его в отпуске, не меняет существа дела, т.к. действующее законодательство не предусматривает исключение из шестимесячного срока каких-либо периодов времени, в т.ч. время болезни, нахождения в отпуске и т.п.

На практике иногда неверно толкуются и положения статьи 137 КЗоТ, касающиеся срока действия дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 1 указанной статьи если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию. Таким образом, как вытекает из содержания приведенной нормы, дисциплинарное взыскание является действующим в течение одного года. По истечении этого срока оно считается автоматическим погашенным, но при условии, если в указанный период работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Однако именно это условие нередко не учитывается.

Приведем следующий пример. У., работавшая начальником отдела в ЗАО «Вереница». Была уволена по п. 3 ст. 33 КЗоТ за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Основанием для увольнения послужили дисциплинарные проступки, за которые к ней были применены меры дисциплинарного взыскания. 4 апреля 1998 г. — выговор, 15 декабря 1998 г. — строгий выговор. 12 мая 1999 г. в связи с преждевременным уходом с работы (за два часа до окончания рабочего дня) У. была уволена.

Считая увольнение незаконным. У. Обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.В суде она пояснила, что при увольнении ее за систематическое нарушение трудовой дисциплины администрация неправомерно учла взыскание, примененное к ней 4 апреля 1998 г., так как со дня применения этого взыскания прошло уже более года.Отказывая У. в иске о восстановлении на работе, суд разъяснил, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник вновь совершил дисциплинарный проступок, за который был, подвергнут дисциплинарному взысканию, первое взыскание считается действующим и в том случае, если со дня его применения прошло более года.

И первое, и второе взыскания будут считаться погашенными лишь по истечение года со дня применения второго взыскания, но, опять же, при условии, если в этот период работник не будет подвергнуть новому дисциплинарному взысканию.

По п. 4 ст. 33 КЗоТ работник может быть уволен за совершенный им прогул или за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. Таким образом, п. 4 ст. 33 предусматривает два различных, но приравненных по своей тяжести нарушения трудовой дисциплины, за которые работник может быть уволен с работы по инициативе администрации. При этом в отличие от п. 3 ст. 33 КЗоТ, где необходима «систематичность» нарушений, увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ может последовать и за один прогул или за однократное отсутствие на работе более трех часов без уважительных причин.

Пленум Верховного Суда РФ указал, что увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ, в частности, может быть произведено за:

а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 31 КЗоТ РФ);б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст. 32 КЗоТ РФ);в) нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;

г) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 2 ст. 114 КЗоТ РФ и ст. 9 Российской Федерации «О донорстве крове и ее компонентов» дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Увольнение по основаниям, указанным в п. 4 ст. 33 также, как и предусмотренному в п. 3 ст. 33 КЗоТ, признается правомерным, если нарушение трудовой дисциплины имело место по вине работника.

При увольнении за прогул или отсутствие на работе более трех часов должны учитываться и все другие установленные законом требования при применении к работнику дисциплинарного взыскания. Как указал Пленум Верховного Суда РФ, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым, расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, иск может быть удовлетворен.

На практике эти требования не всегда учитываются или учитываются формально. Приведем некоторые примеры из судебной практики.

К. Работала в ОАО «ОКБ им. А.С. Яковлева». В связи с переходом ОАО на трехдневный режим работы и, следовательно, уменьшением заработной платы К. Обратилась к администрации с просьбой предоставить ей очередной отпуск раньше, чем это установлено графиком. Будучи инвалидом III группа и имея несовершеннолетнего ребенка, К. находилась в трудном материальном положении, поэтому отпуск ей был необходимо для поступления на временную работу, которую ей предложили. Однако администрация отказала К. в досрочном предоставлении отпуска, хотя производственной необходимости в присутствии ее на работе в том период не было. Считая отказ в предоставлении отпуска необоснованным, К. самовольно ушла в отпуск, в связи, с чем была уволена за прогул.

Рассмотрев все обстоятельства дела по иску К. о восст

Вернуться назад на Дисциплинарное взыскание Внимание!Если Вам понравился наш сайт,то вы можете добавить его в закладку вашего браузера. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником…

Виды административной ответственности

Вернуться назад на Административная ответственностьАдминистративная ответственность применяется за правонарушения, предусмотренные законодательством об административных правонарушениях. В отличие от УК РФ, Кодекс РФ об административных…

ПИСЬМО РОСТРУДА ОТ 01.06.2011 N 1493-6-1

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено письмо. Сообщаем следующее.Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение…

kuku-ruku.ru » Финансы » Кадровику » Трудовая дисциплина