категория Финансы / Маркетологу

Вернуться назад на Метод экспертных оценок

Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев.

Например:

1. способность организовывать и планировать труд;2. профессиональная компетентность;3. сознание ответственности за выполняемую работу;4. контактность и коммуникабельность;5. способность к нововведениям;

6. трудолюбие и работоспособность.

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной шкале, например, пятибалльной (отлично — 5- хорошо — 4- удовлетворительно — 3- неудовлетворительно — 2- плохо — 1).

Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению.

Например, при оценке по критерию «способность организовывать и планировать труд»:

«1» — явно неорганизованный работник и руководитель;»2″ — не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;»3″ — умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу;»4″ — умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

«5» — умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования.

По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата составляется специальный оценочный лист.

Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат занять должность в аппарате управления.

Наибольшая возможная оценка — 5, а самая низкая — 1.

Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование — одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы — количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:

К = Оу.обр. (1 + С/4 + В/18), гдеОу.обр. — оценка уровня образования, которая обычно принимается: 0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;0,60 — для лиц со средним образованием;0,75 — для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;1,00 — для лиц с высшим образованием по специальности;С — стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

В — возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18(установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин — 50.

На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую оценку, притом обязательно еще и с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств.

Сущность одного из наиболее используемых и достаточно эффективных методов заключается в использовании квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы специалистов — экспертов. Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.

Если анонимность достигается через специальное анкетирование или тестирование, то обоснованность подбора состава экспертов состоит в их тщательной предварительной оценке, а также в методически грамотном и целенаправленном формировании количественного и качественного состава.

Например, главные требования к эксперту — его компетентность в управлении производством, нравственность, глубокие знания и признанное умение решать специальные задачи в соответствии с определенными функциями.

Одно из требований — хорошо разбираться в одной из смежных специальных областях деятельности, например, для технолога — в экономике, для экономиста — в технологии, линейного руководителя — в правовых вопросах и т. д. Традиционное требование к формированию группы экспертов состоит в их способности провести экспертизу с учетом разнообразных сторон деятельности оцениваемого работника.

Главная опасность при подборе состава экспертов состоит в завышении доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении. Эта опасность заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки потеряют свою значимость. По той же самой причине нежелательно включение в экспертную группу специалистов, авторитет которых резко отличается от среднего авторитета членов комиссии.

Вернуться назад на Метод экспертных оценок Внимание!Если Вам понравился наш сайт,то вы можете добавить его в закладку вашего браузера. Экспертные методы широко используются при подготовке решений в военной, социально-политической и экономической…

Методы индивидуальных экспертных оценок

Вернуться назад на Метод экспертных оценок Внимание!Если Вам понравился наш сайт,то вы можете добавить его в закладку вашего браузера. Индивидуальные экспертные оценки – частный случай метода экспертных оценок, когда используются оценки одного или…

Недостатки метода экспертных оценок

Вернуться назад на Метод экспертных оценок Внимание!Если Вам понравился наш сайт,то вы можете добавить его в закладку вашего браузера. Недостатки:1) неполнота ответов; 2) субъективный фактор опрашиваемых; 3) возможность неправильного понимания…